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Das Thema Urlaub und Urlaubsanspruch usw. sorgt nicht selten für Konflikte zwischen Arbeitgeber:innen und Arbeitnehmer:innen. Ein nicht alltägliches Thema stellt die ³Õ±ð°ùÂáä³ó°ù³Ü²Ô²µ von Urlaubsansprüchen dar, da regelmäßiger Urlaubsverbrauch und damit verbundener Erholungseffekt für Arbeitnehmer:innen in beiderlei Interesse stehen sollten. Beim Thema ³Õ±ð°ùÂáä³ó°ù³Ü²Ô²µ ist es durch eine OGH-Entscheidung (GZ 8 ObA 23/23 z vom 27. Juni 2023), die auf einer EuGH-Entscheidung beruht, zu einer Verbesserung für Arbeitnehmer:innen gekommen. Ausgangspunkt für den OGH war ein als Wildhüter und später als Gutsverwalter Angestellter, der im Zeitraum zwischen 2003 und 2020 insgesamt nur 121 Urlaubstage verbraucht hatte (das Maximum waren 17 Tage im Jahr 2013). Das geringe Ausmaß an konsumiertem Urlaub wurde auch damit begründet, dass der Angestellte als einziger über die notwendige Ausbildung und Erfahrung für die umfangreiche Zucht, Haltung und Jagd von Niederwild verfügte.

Der OGH-Entscheidung folgend ±¹±ð°ùÂáä³ó°ù³Ù der unionsrechtlich gesicherte Urlaubsanspruch nur dann, wenn Arbeitgebende Arbeitnehmende zum Konsum des Urlaubs aufgefordert und auf die ³Õ±ð°ùÂáä³ó°ù³Ü²Ô²µ des Urlaubsanspruchs hingewiesen haben. Kommen die Arbeitgebenden diesen Aufforderungs- und Hinweispflichten nicht nach, so ±¹±ð°ùÂáä³ó°ù³Ù der Urlaub nicht und kann während des aufrechten ´¡°ù²ú±ð¾±³Ù²õ±¹±ð°ù³óä±ô³Ù²Ô¾±²õses in natura konsumiert werden. Die ³Õ±ð°ùÂáä³ó°ù³Ü²Ô²µ tritt nicht dann schon ein, wenn der Urlaubsverbrauch tatsächlich möglich gewesen wäre bzw. den Arbeitnehmer:innen auf Anfrage Urlaub gewährt worden wäre, jedoch im Endeffekt kein Urlaub verbraucht wurde. Endet das ´¡°ù²ú±ð¾±³Ù²õ±¹±ð°ù³óä±ô³Ù²Ô¾±²õ, so muss der nicht ±¹±ð°ùÂáä³ó°ù³Ùe Urlaub im Rahmen der Urlaubsersatzleistung berücksichtigt werden. Für den EuGH spielt der Schutz der Arbeitnehmer:innen als schwächere Partei des Arbeitsvertrags eine wichtige Rolle. Es müsse nämlich verhindert werden, dass Arbeitnehmer:innen ihr Recht auf Urlaub nicht einfordern, weil sich dies nachteilig auf das ´¡°ù²ú±ð¾±³Ù²õ±¹±ð°ù³óä±ô³Ù²Ô¾±²õ auswirken könnte.

Der Urlaubsanspruch ²ú±ð³Ù°ùä²µ³Ù in Österreich ²µ°ù³Ü²Ô»å²õä³Ù³ú±ô¾±³¦³ó fünf Wochen pro Jahr bzw. nach 25 Dienstjahren sogar sechs Wochen pro Jahr. Unionsrechtlich ist ein Mindesturlaubsanspruch von vier Wochen pro Jahr vorgesehen. Zur ³Õ±ð°ùÂáä³ó°ù³Ü²Ô²µ des Urlaubsanspruchs kommt es in Österreich ²µ°ù³Ü²Ô»å²õä³Ù³ú±ô¾±³¦³ó binnen zwei Jahren ab Ende des Urlaubsjahres, in dem der betroffene Urlaub entstanden ist. Insgesamt haben Arbeitnehmer:innen also drei Jahre Zeit, um ihren Urlaub zu verbrauchen. Die OGH-Entscheidung bringt nunmehr für Arbeitgeber:innen eine Verpflichtung, die sich aus dem Urlaubsgesetz nicht ableitet. So ist zwar der Urlaubsverbrauch zwischen Arbeitgeber:in und Arbeitnehmer:in zu vereinbaren. Das Urlaubsgesetz sieht jedoch keine Informationspflichten oder Aufforderungspflichten hinsichtlich der ³Õ±ð°ùÂáä³ó°ù³Ü²Ô²µ (offener) Urlaubsansprüche gegenüber Arbeitnehmer:innen vor.

Zu beachten ist schließlich, dass sich das "Aussetzen der ³Õ±ð°ùÂáä³ó°ù³Ü²Ô²µ" durch die OGH-Entscheidung nur auf offene Urlaubsansprüche in Höhe von vier Wochen pro Urlaubsjahr - nämlich im Ausmaß des unionsrechtlichen Urlaubsanspruchs - bezieht. Die Hinweis- bzw. Aufforderungspflichten beziehen sich somit nicht auf die fünfte bzw. sechste Urlaubswoche. Aus Arbeitgeber:innensicht ist es empfehlenswert, Maßnahmen, mit denen der Aufforderungs- bzw. Hinweispflicht nachgekommen wird, entsprechend im Personalakt zu dokumentieren.