Чому жінкам, які вже довели свою компетентність справами, усе ще потрібно доводити словами, що вони «достатньо кваліфіковані»? Ірина Рубіс, співзасновниця Biasless, стратегиня та тренерка з DEI (diversity, equity, inclusion), правозахисниця та очільниця ГО «Післязавтра» не підбирає слів: «Коли впевнених в собі жінок називають агресивними, то, мущу сказати, що це не агресія � це прояв необізнаності та упередження в дії». Вона не переконує, що зміни потрібні, вона їх втілює, тому що має місію: привести якнайбільше професійних талановитих українських жінок за столи, де ухвалюються рішення. Не для декорацій, а для справжнього впливу.
Колонка для 㣨Leyu Review Magazine, повний відеозапис бесіди у проєкті «Ламаючи скляні стелі. Лідерство IDEй» .
Жінки складають більш половини населення планети та України. Вони � величезна рушійна сила суспільства. Але рухати та рухатися вперед їм доводиться все ще всупереч обставинам, постійно витрачаючи ресурс на боротьбу з дискримійною поведінкою (коли твій голос не чують, а до думок не дослухаються, знецінюють).
«Це десь там на Близкьому сході, не у нас», � можна часто почути переконання, що гендерна проблема не притаманна Україні. Що не відповідає дійсності. Україна посідає 63 місце з 146 у . І це означає: на кожні 100 можливостей для чоловіків жінки отримують лише 72.
На превеликий жаль, в Україні все ще жінки та й чоловіки дуже часто взагалі не можуть ідентифікувати гендерну нерівність та дискриманцію через брак знань в сфери GESI та відсутність досвіду життя в контексті, де гендерна рівність відчувається на всіх етапах життєвого циклу (Скандинавські країни, Ісландія). Немає системи знань щодо гендерної рівності, яка була би вбудована в дошкільну, шкільну та вищу освіти. Запалу ліквідувати цей розрив в освіті майже немає і у корпоративному вимірі. Тільки 16% українських компаній інвестують у просвіту з інклюзії (яка включає і гендерні питання), за даними .
Сексизм в українському бізнесі � це не історія з минулого. Це щоденна реальність, де жінку, що захищає свою думку, називають агресивною, а чоловіка � впевненим.
Як наслідок, жінкам повсякчас доводиться не проявляти слабкість (і силу теж), не бути занадто емоційними, занадто активними, бо в українському суспільстві якщо жінка висловлюється з ентузіазмом, то вона або вискочка, або в неї «чи то ПМС, чи менопауза». Якщо впевнена у собі та активно відстоює свою точку зору � агресивна. Бо так вже історично в нас прийнято, що жінка повинна бути виключно ніжною, лагідною, поступливою, а ще після роботи ставати на другу і третю зміну. Адже хатню роботу та догляд за дітьми ніхто не відміняв, і в Україні цією неоплачуваною справою здебільшого займаються жінки, працюючи й на роботі стільки ж, скільки і партнер. В ситуації постійної втоми, коли голову підняти ніколи, переважній більшості жінок було не до боротьби за права. Змовчати і підлаштуватись під правила системи видавалося простіше. Поки ми мовчали, на нашому шляху кар’єрними сходами магічним чином ставали нові перепони, адже система продовжувала функціонувати за правилом «в неї троє дітей, як вона у відрядження буде їздити?» тощо.
Але з часом ситуація змінюється і цей поступ вже не спинити. У нашому свіжому (весна 2025 року) опитуванні 1000 жінок з усієї України , ми побачили, що бажання і готовність до лідерства демонструють близько половини опитаних. Ба більше, жінки відкриті до перекваліфікації та опанування професій, в яких десятиріччями домінували чоловіки.
Бажання жінки самореалізуватись зазвичай пов’язан� не стільки з прагненням досягти «успішного успіху» та визнання (хоча у когось це ключовий драйвер), а з прагненням створювати цінність та позитивний вплив на середовище. А створювати цю цінність в токсичній, недружніх до жіночої самореалізації культурах важко. Часто працюючих, успішних жінок-мам, називають зозулями, які покинули своїх дітей та приділяють їм недостатньо уваги, вони «є» недостатньо «хорошими мамами». Послухаєш таке � і одразу маєш букет у вигляді синдрому самозванки та ще й демотивацію та самознецінення додатково.
Що і підтверджують відповіді самих жінок щодо бар’єрів, які заважають їх зростанню: недостатня впевненість у собі (27%), брак сміливості та рішучості (23%), брак відповідного досвіду (22%), нестача знань чи навичок (20%), недостатні навички лідерства (17%).
Згідно з цим же дослідженням, 46% жінок стикалися на робочому місці з неналежною поведінкою, але половина з них не повідомили про це. Чому? Через ту саму невпевненість в собі і вірі, що корпоративна система здатна справедливо відреагувати на таке звернення.
Чи може освіта виправити ситуацію?
Сьогодні ситуацію ускладнює пересторога більшості людей до теми гендерної рівності. Гендерна рівність, проблеми дискримінації здаються чимось складним, незрозумілим, нерелевантним, аж допоки ми не починаємо говорити про це. Коли я читаю курс на цю тему в компаніях, я бачу, як в кінці занять спадає напруга і категоричність. Щойно розсуваються рамки розуміння теми, рівень несприйняття, відторгнення і бажання дискримінаційних суджень спадає.
В ході корпоративних викладань половина групи, зазвичай, чоловіки. І тоді я детально розповідаю про концепцію привілеїв. І що чоловіки, середнього віку із знанням іноземних мов, з вищою освітою, без інвалідності, що обіймають посади в середній і вищій ланці, � це наразі найбільш привілейований прошарок суспільства. А осягнути проблеми з висоти привілеїв, коли ти геть не розумієш відмінний від свого контекст, архіскладно. Чоловікам, аніж мати колежанку в вишій ланці управління, зручніше мати колегу. І тут нічого особистого, просто дія affinity bias � стереотипу по подібності. З «такими як я» передбачуваніше, спокійніше, безпечніше. Мова, здебільшого, про гетеросексуальних чоловіків, бо чоловіки-геї більше розуміють і в цілому сприймають та підтримують розв’язанн� проблеми дискримінації жінок, адже самі є дискримінованою частиною суспільства.
І в просвітницьких програмах, і в активізмі нам конче необхідні саме чоловіки-союзники. Їхні голоси інші чоловіки чують краще. Необхідно пояснювати, що гендерна рівність � це не тільки про жінок, це про всіх, бо чоловіки також страждають від токсичної маскулінності, і це також гендерне питання. Для чоловіків також існують певні усталені стереотипи поведінки, які на них тиснуть. Важливо акцентувати, що гендерна рівність та фемінізм � це не проти чоловіків. Це про загальний успіх для обох сторін.
Також необхідно наголошувати на перевагах участі жінок у топ-менеджменті. Корпоративному організму необхідні ефективність та інноваційність. Про що можна говорити в радах директорів без жінок, якщо приблизно половина клієнтської бази та колективів будь-якої компанії —жінк�? Як без репрезентації їхніх думок, голосів та потреб створювати те, що резонуватиме з цією групою?
Які інструменти можна задіяти, щоб змінити ситуацію на краще?
Жінки не повинні адаптуватись до токсичних середовищ � це середовища мають змінюватися. Як? Через квоти, менторство, культуру сестринства.
Квоти дають можливість жінкам потрапити у вищі ланки управління, а чоловікам відчути, як це � працювати в збалансованій команді і побачити наскільки вона ефективніша, які несподівані, цікаві рішення народжуються. Такого не побачиш в гомогенних командах. Окрім всього, це дає жінкам рольові моделі. Вони бачать, що в топ-менеджмент можна потрапити, що це не якийсь закритий чоловічий клуб, що є жінки, яким це вдається. І це стає додатковим мотиваційним фактором.
Менторство � це інструмент, який здатен дати поштовх та допомогти жінкам розвиватися навіть у недружніх середовищах. Є таке чудове правило, англійською називається «ABCD Rule»: Advocate � адвокатуй, Boost � підштовхуй, Connect � поєднуй і Defend � захищай. У менторській взаємодії більш досвідченої жінки з менш досвідченою, або менш впевненою в собі, можливо реалізувати всі ці елементи і посилити її, позбавити її синдрому самозванки, відкрити свій нетворк, щоб дати їй додаткові вітрила на шляху професійної самореалізації і захистити її в моментах слабкості, невпевненості або кризи. Менторство � це додатковий двигун для жінки. Це концентровані знання та успіх людини, якими вона свідомо ділиться. У нас в Biasless ми маємо систему менторства в програмі «Прогресія», і навчаємо наших менторок, адже менторство це не просто про «вислухати», це методологічно вибудувана система взаємодії і передачі знань, це система win-win як для самої менторки, і для її підопічної. І саме в цьому її ефективність.
Щодо культури сестринства: через те, що в світі дуже мало жінок на керівних посадах, між ними існує дуже велика конкуренція, немає культури сестринства. Жінки грають по нав’язани� правилах і думають, що щоб потрапити на вищі щаблі кар’єрних сходів, треба жорстко конкурувати, при цьому вони частіше конкурують з іншими жінками, ніж з чоловіками, бо це здається легшим. Але це ілюзія, місця вистачить усім, тому варто працювати зі світоглядом, створювати культуру співтворчості, а не конкуренції, йти до середовища спільного успіху через сестринство.
Згідно із дослідження 㣨Leyu в Україні «Український бізнес очима керівників та керівниць 2024», респонденти (86% � це були чоловіки) зазначили, що найбільшим викликом у досягненні гендерного балансу у компанії є недостатня кількість кваліфікованих кандидаток. Однак дуже важливо розібратися, як респонденти це оцінюють. За рівнем освіти? За кількістю дітей, що може впливати на можливість їздити у відрядження? Наші жінки навпаки часто перевчені, аніж недовчені, знову ж таки через синдром самозванки, який змушує їх отримувати нові зовнішні підтвердження своєї професійної спроможності. В одній розмові мені щиро сказали, що, мовляв, «навіщо нам в борді жінка з декількома освітами, вона ж-бо буде нам постійно нагадувати про свою супер освіченість у порівнянні з нами…�. Іноді компанії з такими підходами отримують гарний урок � наприклад, заплановане фінансування не виділяється через відсутність впровадженої політики інклюзивності та різноманіття. Отже, на мою думку, компанії мають визначитися � вони про професіоналізм, рух вперед та різноманіття особистостей та ідей, або за плекання чого, що своє вже віджило.
В Україні зараз через мікс вдячності та провини розвивається екстративна інклюзивність з фокусом тільки на дві групи: люди з інвалідністю та ветерани/ветеранки, що йде всупереч концепції інклюзивності, тому що виключає кожного та кожну, не лише представників/ць вразливих груп. Проблематика гендерної рівності та інклюзії, боротьби зі стереотипами � це тема, яка залишається актуальною та є «на часі» завжди, тому що репрезентація дуже важлива.
Лише впровадження системних змін через освіту, культуру сестринства, залучення жінок до переговорів і рішень дозволить українському суспільству усвідомити справжню цінність жіночого лідерства. А разом із тим трансформувати бізнес, державу, і саму логіку суспільних відносин.
Гарна новина в тому, що, як показують наші дослідження, люди наші все більше готові.
А серед молоді, то й поготів.
Тож, ніщо не здатне зупинити ідею, час якої настав. Хочете не пасти задніх, починайте лагідне пірнання в тему вже сьогодні.
Головна порада для жінок, які хочуть розвиватись у кар’єрі
У суспільстві, яке постійно перевіряє на міцність твою впевненість та самоцінність життєво необхідною є екосистема, яка буде підтримувати. Кожній жінці слід створити свою «раду директорок», своєрідну групу підтримки, яка може включати психологиню, коучиню чи менторку, залежно від потреби. Мати спільноту однодумиць, яка поділяє твої цінності, яка може бути фундаментальною опорою у цьому русі, та стане джерелом контактів і можливостей. Як би важко не склалася ситуація, ви будете знати, що вас підсилять і приведуть в норму. Однією з таких спільнот, що підтримують, є «Women on boards Ukraine».
