No existen precedentes de los retos a los que se enfrentan las organizaciones actualmente para gestionar al talento; sin embargo, una mentalidad de transformaci贸n y un buen liderazgo son los elementos clave para convertir los desaf铆os en oportunidades. Como resultado los l铆deres podr铆an aprovechar esta convergencia para dejar un legado valioso para las generaciones futuras.
Adicionalmente, las expectativas se han transformado interna y externamente, por lo que se debe buscar una alineaci贸n que tome en cuenta lo que buscan los clientes y sus colaboradores. La centralidad en la experiencia de su talento no debiera ser una competencia contra la experiencia que se busca brindar a sus clientes.
Por lo anterior, compartimos tres recomendaciones para promover una mentalidad de cambio en los equipos de Recursos Humanos acorde con los tiempos que vivimos:
1. Mantener un enfoque experimental en el dise帽o de la experiencia del colaborador
Las reglas que conocimos antes de la pandemia dejaron de ser vigentes, dando paso a nuevos lineamientos. No existe un manual o referencia para definir aquello que ser谩 la nueva f贸rmula del 茅xito para gestionar al talento; no obstante, las compa帽铆as que sobresalen en esta labor entienden la importancia que esto tiene y, por ello, mantienen un enfoque experimental que continuamente genera propuestas innovadoras encaminadas a ofrecer una mejor experiencia a los colaboradores, sin temor a equivocarse porque escuchan y toman en cuenta sus necesidades.
Por otro lado, existen numerosos casos que reflejan la asimetr铆a entre lo que los l铆deres de las entidades esperan y aquello que desea su personal, resultando en situaciones que podr铆an calificarse como desafortunadas, por ejemplo, fuga de talento, disminuci贸n de la productividad, falta de compromiso y deterioro de la marca empleadora.
Es crucial considerar que, a ra铆z de COVID-19, el talento que atraen las organizaciones es distinto por su ubicaci贸n, por su experiencia o formaci贸n, y cumplir con sus expectativas requerir谩 del dise帽o de una nueva propuesta de valor
En suma, para aprovechar estos beneficios el liderazgo debe ser 谩gil y resiliente, no debe temer experimentar y cometer errores, es necesario aprender de las vivencias que los 煤ltimos dos a帽os nos han dejado. M谩s importante a煤n, esta pr谩ctica debe ser reconocida como parte del proceso de reinvenci贸n.
2. Desarrollar el uso de datos y anal铆ticos para definir nuevas estrategias de gesti贸n
Pensar que la tecnolog铆a y competencias digitales necesarias son exclusivas de unas cuantas 谩reas qued贸 en el pasado; hoy tambi茅n se busca desarrollarlas en la funci贸n de Recursos Humanos. En este sentido, los l铆deres de dicha 谩rea est谩n fortaleciendo a sus equipos de trabajo con nuevos perfiles, pero tambi茅n han decidido invertir en capacitaci贸n, desarrollo y mejora de las habilidades digitales.
El talento genera datos en cada actividad que realiza mediante el uso de plataformas, lo que se convierte en una oportunidad para interpretar y analizar su huella digital y utilizarla para comprender mejor sus necesidades.
Adem谩s, la agilidad y resiliencia de las compa帽铆as depende casi en su totalidad de ello. As铆 lo confirma, nuestro estudio El futuro de recursos humanos 2022, que reafirma los beneficios del an谩lisis de datos para un mejor entendimiento de su capital humano. En conclusi贸n, los l铆deres de Recursos Humanos deben renovar sus habilidades para dirigir en un nuevo mundo digital.
3. Considerar la inclusi贸n, diversidad y equidad como parte del ADN empresarial
Los estilos de liderazgo deben ser congruentes con los compromisos de las empresas en torno a la inclusi贸n, la diversidad y la equidad. Para ello, es necesario que los l铆deres conozcan los conceptos b谩sicos en estos temas y reflexionen sobre las posibles 谩reas de oportunidad que se reflejan en la gesti贸n y el trato con sus equipos de trabajo.
Un error com煤n es asumir que el liderazgo es capaz de identificar sus errores y corregirlos. Recursos Humanos juega un papel fundamental en la concientizaci贸n, pues puede y debe evitar comportamientos y actitudes que, si bien se han normalizado, reflejan una inconsistencia con lo que se espera de un equipo de liderazgo en su organizaci贸n. Ayudar a superar los sesgos inconscientes y eliminar las microagresiones contra grupos vulnerables o subrepresentados debe ser parte de la agenda.
Lo anterior es sumamente relevante porque la exclusi贸n de talento cuyas caracter铆sticas distan de los grupos predominantes no solo se ve reflejado en rotaci贸n y una consecuente p茅rdida de la experiencia y conocimiento que algunas personas pueden desarrollar en las empresas, sino tambi茅n merma los beneficios que la diversidad aporta a las compa帽铆as l铆deres. Por lo tanto, los l铆deres deben ser incluyentes para maximizar el potencial de su gente.
Un cambio en la mentalidad de quienes dirigen a las compa帽铆as tendr谩, en definitiva, un impacto positivo. La influencia y apoyo que puede aportar el 谩rea de Recursos Humanos para forjar y actualizar a los l铆deres, a la par de la cultura empresarial, as铆 como para promover formas de trabajo y propuestas de valor que den lugar a interacciones sanas y sostenibles es una gran responsabilidad, pero tambi茅n un claro diferenciador para el futuro de las organizaciones.
Nota: las ideas y opiniones expresadas en este escrito son del autor y no necesariamente representan las ideas y opiniones de 乐鱼(Leyu)体育官网 en M茅xico.
###
La informaci贸n aqu铆 contenida es de naturaleza general y no tiene el prop贸sito de abordar las circunstancias de ning煤n individuo o entidad en particular. Aunque procuramos proveer informaci贸n correcta y oportuna, no puede haber garant铆a de que dicha informaci贸n sea correcta en la fecha en que se reciba o que continuar谩 siendo correcta en el futuro. Nadie debe tomar medidas con base en dicha informaci贸n sin la debida asesor铆a profesional despu茅s de un estudio detallado de la situaci贸n en particular.
颁辞苍迟谩肠迟别苍辞蝉
- Encontrar ubicaci贸n de oficinas kpmg.findOfficeLocations
- kpmg.emailUs
- Redes sociales @ 乐鱼(Leyu)体育官网 kpmg.socialMedia