처음에는 스탭으로 시작했지�, 시간� 유수 같이 흘러 직급� 오르� 어느� 팀원을 이끄� 리더가 된다. 그렇� 리더� 자리� 올랐지�, 어떻� 팀� 이끌어야 할지, � 막중� 부담과 스트레스� 어떻� 해소해야 할지 막막� 때가 많다. 이번 호에서는 스트레스 상황에서 리더가 겪는 여섯 가지 유형� 살펴보고, 이에 대� 효과적인 대� 방안� 모색해본�.
요즘 이상� 현상� 경험하고 있다. 분명 리더� 강의� 요청받았는데 강연 날짜가 다가올수� 예상� 못한 요청들이 쏟아지� 시작했다. “팀장들� 위로하고 달래� 말도 � 해주세요�, “팀장들� 참으라고 하지 말아주세요”라� 요청부�, “팀장들� 잘해� 한다� 강의� 불만� 이만저만이 아닙니다”라� 담당자의 하소연까지. 처음에는 특정 회사� 상황인가 싶었지�, 비슷� 요청� 반복되면� � 현상� 주목하게 되었�. MZ세대� 맞춘 리더� 강의가 팀장들에게 섭섭함과 억울함을불러일으키는 � 같다. 실제� 팀장들� 만나보면, “팔로위�(Followship) 강의� 좀 해주세요.”라� 농담 섞인 이야기를 하곤 한다. 이런 대화를 나눌 때마� ‘왕관� 무게’를 견디� 리더들의 고단함이 느껴진다.
팬데� 이후 리더십에� 변화가 일어나고 있다. 예일대� 마크 브래�(Marc Brackett) 교수가 � <감정� 발견>에서� 코로�19 팬데� 이전에는 어려움� 공감하고 도움� 주는 리더가 선호되었지�, 팬데� 이후에는 자신� 감정� � 인식하고 이해해서 � 조절하는 리더가 � 선호한다� 한다. 이는 불확실성� 커진 시대� 리더가 겪는 압박� 불안� 인식하고, 이를 � 조절하는 감정 관� 능력� 더욱 중요해졌음을 보여준�. 아마� 팀장들� 분노� 팬데� 이후 찾아� 경기 침체와 시장 변� 속에서도 팀� 이끌� 성과� 내야 하는 극심� 스트레스� 표현일지� 모른�. 그럼에도 불구하고 야속하게� 리더� 마음� 알아주는 조직은 거의 없다. 결국 리더� 스스� 점검하고 돌봐� 한다.
만약 리더가 과도� 압박� 스트레스� 제대� 관리하지 못하�, ‘리더십 디레일러(derailer)� 또는 ‘디레일먼트(derailment)’를 보일 � 있다.
이는 마치 기차가 선로� 벗어나듯, 리더로서 하지 말아� � 행동� 하는 것을 의미한다. 많은 리더가 스트레스 상황에서 다음� 같은 여섯 가지 유형*� 역기능적 리더십을 보일 � 있다.
*윤대�, 장은지 저� (2021), <리더� 위한 멘탈 수업> 인플루엔� 출판� p344 재인�
첫째 ‘현� 안주 � 좁은 시야 유형’은 경영 환경� 둔감하고, 단기� 시각� 머물�, 자기 계발� 소홀� 한다. 안일� 목표 설정� 새로� 변화에 대� 방어� 태도, 위험� 불확실성으로 인한 변� 회피가 특징이다. 이들은 변화와 혁신� 두려워하�, 익숙� 방식� 고수하려 한다. 이러� 태도� 조직� 정체시키�, 경쟁력을 약화시킬 � 있다.
둘째 ‘의사결� 지� � 갈등 회피 유형’은 복잡� 갈등 상황에서 의사 결정� 회피하거� 과도하게 타인을 의식하고 눈치� 본다. 유관 부서와� 갈등 � 문제� 회피하거� 소극적으� 대처한�. 이러� 리더� 갈등� 두려워하�, 문제 해결� 지연시� 조직� 효율성을 떨어 뜨린�. 갈등� 해결하지 않고 방치하면 조직 � 불만� 쌓이�, 협업� 기회� 놓칠 � 있다.
셋째 ‘마이크로매니징 유형’은 사소� 일까지 통제하려 하고, 세부 사항� 집착하며, 모든 일을 자신� 통해 결정하려 한다. 이러� 리더� 구성원의 자율성을 억제하고, 창의성을 저해한�. 결과적으� 구성원들은 스스� 생각하고 결정하는 능력� 잃게 되며, 조직� 성장 가능성은 제한된다.
넷째 ‘파� 형성 � 사적 이익 추구 유형’은 지�, 학연 등의 인맥� 구축하여 친목� 과도하게 도모하고, 친소 관계에 따라 불공정한 평가와 처우� 한다. 인정받기 좋은 일만 실행하고, 조직보다 개인� 성과� 우선시하�, 조직 전체보다 개인 조직� 이익� 우선시한�. 이러� 행동은 조직� 신뢰� 저해하�, 팀워크� 무너뜨린�.
다섯� ‘공격적 언행 유형’은 무시하거� 비하하는 언어� 사용하고, 폭언� 과도� 분노� 표출한다. 이러� 리더� 구성원들에게 두려움� 조장하고, 심리� 안전감을 해친�. 결국, 조직 � 커뮤니케이션� 단절되고, 구성원들은 리더에게 진심� 털어놓지 못하� 된다.
마지막으� ‘소통의 부� 유형’은 구성원들� 감정� 교류가 적고, 결정 사항이나 진행 상황� 대� 공유가 부족하�, 일방적으� 지시를 내린�. 이러� 리더� 구성원들� 의견� 무시하고, 일방적인 커뮤니케이션� 추구한다. 결과적으�, 구성원들은 소외감을 느끼� 조직� 대� 애정� 몰입도가 떨어진다.
리더로서 이러� 역기능적� 행동� 보인다면 과도� 스트레스� 인해 심리적인 균형� 잃고 있는 것은 아닌지 점검해볼 필요가 있다. 리더� 마음� 관리하� 최고� 방법은 바로 자신에게 ‘관심을 기울이는 것’이�. 많은 리더들이 타인의 기대와 긴장 속에 자신� 묻어두고, 자신� 겪는 불안� 압박� 무시하며 살아간다. 그러� 이러� 무시� 결국, 리더십의 한계� 드러내고 실패� 이어� � 있다. 리더십은 타인의 마음� 이끌� 전에 자신� 마음� 다스리는 것임� 기억하자.
설진� 삼정㣨Leyu 전임 심리상담�
성균관대학교에서 임상심리� 박사과정� 수료했고, 고려대학교병원 정신건강의학과에� 임상심리 레지던트 과정� 마쳤으며 서울특별� 보라매병� 임상심리실에� 슈퍼바이저� 경력� 쌓았�.
현재� <강북삼성병원 기업정신건강연구�> 책임연구원으� 10년간 일하� 심리상담, 조직컨설�, 강좌 � 연구 등을 진행하고 있으�, 한국� 표준자살예방교육 프로그램 개발위원으로� 활동하고 있다. 다양� 조직� 속한 직장인들� 만나 삶의 불안� 고통, 갈등� 성찰하고 성장� 모색� 왔으�, 조직문화� 보다 ‘건강한� 방향으로 변화시키는 � 관심이 있다.