乐鱼（Leyu）体育官网

Despu茅s de d茅cadas de crecimiento y adquisiciones significativas, muchas organizaciones ahora se enfrentan al desaf铆o de administrar pol铆ticas fracturadas de recursos humanos y compensaci贸n debido a una acumulaci贸n de t茅rminos divergentes que no fueron armonizados a medida que se adquirieron nuevas entidades. Estos incluyen los t茅rminos de empleo -por ejemplo, vacaciones, horas de trabajo y lugar de trabajo-, as铆 como t茅rminos de compensaci贸n -planes de compensaci贸n variable, beneficios y rangos salariales-.

Del mismo modo, las entidades globales deben racionalizar la n贸mina, las pol铆ticas y los procedimientos de recursos humanos en todos los pa铆ses para reducir los despidos, lo que est谩 demostrando ser una tarea muy grande para los equipos globales de recursos humanos. La falta de uniformidad tambi茅n complica los esfuerzos para adoptar un entorno de trabajo flexible que permita a la organizaci贸n trasladar a las personas entre unidades de negocio o nuevas jurisdicciones.

Los profesionales de 乐鱼（Leyu）体育官网 predicen que los equipos de RRHH y Movilidad Global de las organizaciones que crecieron gracias a las r谩pidas adquisiciones invertir谩n un tiempo y esfuerzo considerables en los pr贸ximos a帽os para alinear la gama de diferentes reglas y planes en sus organizaciones.

A medida que los equipos de operaciones y recursos humanos intenten armonizar sus pol铆ticas de empleados, deber谩n proceder con precauci贸n. Entre otras cosas, deben estar atentos a los riesgos de despido constructivo en algunas jurisdicciones. Tambi茅n deben estar preparados para gestionar el impacto a largo plazo en las negociaciones colectivas. Dependiendo del tama帽o y la escala de la necesidad, podr铆a llevar muchos a帽os alinear todas las pol铆ticas de la organizaci贸n.

En Am茅rica del Norte, la Uni贸n Europea y otras regiones, muchos pa铆ses est谩n adoptando marcos regulatorios para garantizar que las mujeres sean compensadas en igualdad de condiciones que los hombres por un trabajo de igual valor. A futuro, se esperan m谩s regulaciones en la medida que se generalicen los reportes salariales. Del mismo modo, se espera que muchos equipos jur铆dicos y de gesti贸n dediquen una atenci贸n significativa al aumento de los requisitos de transparencia salarial en los pr贸ximos a帽os. Al igual que con las normas de equidad salarial de g茅nero, las leyes de transparencia salarial tienen como objetivo mejorar la equidad y el compromiso al proporcionar informaci贸n abierta sobre las recompensas de compensaci贸n por roles y responsabilidades espec铆ficos, as铆 como rangos salariales claros para las oportunidades reci茅n publicadas.

Si bien la legislaci贸n ciertamente instar谩 a las organizaciones a mejorar en la provisi贸n de igualdad y transparencia en la remuneraci贸n, muchas empresas ya se est谩n moviendo voluntariamente en esa direcci贸n. A medida que se afianzan las nuevas reglas y expectativas, los equipos legales est谩n trabajando con organizaciones globales para identificar y gestionar los riesgos de cumplimiento y reputaci贸n en este entorno din谩mico.

En los pr贸ximos a帽os, las m茅tricas, pol铆ticas y pr谩cticas de equidad salarial seguir谩n adquiriendo una importancia cada vez mayor para las organizaciones. Esto requerir谩 que los equipos legales trabajen en estrecha colaboraci贸n con la gerencia en evaluaciones de puestos complejas para mejorar la igualdad salarial en diferentes ocupaciones. Algunos roles han sido tradicionalmente ocupados de manera desproporcionada por mujeres u hombres (por ejemplo, en las profesiones asistenciales, docentes y policiales), por lo que estos an谩lisis deben garantizar la paridad salarial de g茅nero en todos los tipos de trabajo comparando, entre otras cosas, los requisitos de educaci贸n y experiencia, el esfuerzo f铆sico y mental, y las condiciones de trabajo. El incumplimiento de las leyes de equidad y transparencia podr铆a exponer a la organizaci贸n a reclamos muy costosos. Tambi茅n podr铆a da帽ar su marca a la vista del p煤blico y debilitar su atractivo frente a posibles reclutas.

La compensaci贸n es un tema muy delicado. Las empresas deben estar preparadas para gestionar las implicaciones de la transparencia salarial para garantizar que las personas conf铆en en que se les paga de manera justa por lo que hacen. Ganarse esa confianza significa que las organizaciones deben ser abiertas, transparentes y responsables en lo que respecta a sus pol铆ticas salariales, publicando perfiles de trabajo m谩s detallados con roles, grados salariales y expectativas claramente asignados.

Al igual que otros cambios en el lugar de trabajo que surgen en medio del creciente 茅nfasis organizacional en ESG, es probable que la paridad salarial y la transparencia de g茅nero se conviertan en la corriente principal. El trabajo para asegurar la equivalencia dejar谩 a las organizaciones en buena forma, con herramientas globales de evaluaci贸n y sistemas integrales de arquitectura de puestos de trabajo mucho mejores que los que existen en la actualidad. Del mismo modo, la informaci贸n salarial abierta ayudar谩 a atraer y seleccionar nuevas contrataciones. Cerrar cualquier brecha salarial har谩 avanzar la agenda ESG de la organizaci贸n, por ejemplo, mejorando el bienestar y el sentido de val铆a de los empleados, y mostrando responsabilidad por sus pr谩cticas de empleo.

Las cadenas de suministro son otra 谩rea que est谩 siendo objeto de escrutinio como parte del creciente enfoque de los reguladores en la responsabilidad organizacional en el espacio ESG, con la adopci贸n de nuevas leyes de transparencia que tienen como objetivo garantizar que las organizaciones participen en la diligencia debida cuando se trata de sus cadenas de suministro. Australia, el Reino Unido, la Uni贸n Europea, los Estados Unidos y Canad谩 han introducido o planean introducir requisitos para que las organizaciones informen detalladamente sobre los bienes y servicios que importan y/o producen. Estas leyes siguen en gran medida el sentimiento cambiante en los mercados financieros, con la aplicaci贸n de estrictas pol铆ticas ESG a las inversiones, y la imposici贸n de m谩s condiciones ESG en las transacciones y los contratos.

Este sistema internacional de normas en evoluci贸n establece nuevas normas cada vez m谩s estrictas para la divulgaci贸n y la diligencia en torno a las pol铆ticas y pr谩cticas de derechos humanos de los proveedores sobre, entre otras cosas, el acoso sexual y el trabajo forzoso. Cuando se trata de muchos de estos nuevos sistemas de reglas, la exposici贸n p煤blica est谩 dise帽ada para servir como un elemento disuasorio. El incumplimiento puede provocar un da帽o significativo a la reputaci贸n cuando un regulador lo informa al p煤blico. Se espera que las organizaciones globales realicen inversiones significativas en tecnolog铆a en los pr贸ximos a帽os para obtener la visibilidad necesaria para monitorear el cumplimiento de los est谩ndares y pol铆ticas en sus cadenas de suministro.

Los equipos legales deber谩n trabajar junto con la gerencia para garantizar que su organizaci贸n pueda verificar las pol铆ticas de sus proveedores y qu茅 tan de cerca se siguen. Ser谩 necesario abordar y tener en cuenta el riesgo implicito en certificados deliberadamente fraudulentos de algunos proveedores, junto con la posibilidad de que no cuenten con los mecanismos necesarios para cumplir las normas detalladas de presentaci贸n de informes en algunas jurisdicciones. Para garantizar que estos informes sean un ejercicio significativo, las organizaciones deben asegurarse de que sus proveedores comprendan las normas sobre las que se informa, e instalar medidas de responsabilidad para verificar el cumplimiento de esas normas por parte de sus proveedores.

A largo plazo, la visibilidad y la atenci贸n que se presta a las actividades de los proveedores probablemente provocar谩n un cambio hacia enfoques m谩s sostenibles y responsables de las actividades comerciales tanto en las jurisdicciones de origen como en las de destino. El nuevo sistema de regulaci贸n llevar谩 a los proveedores a competir en funci贸n de la calidad de su cumplimiento, y los que cumplan con los requisitos m谩s rentables obtendr谩n el mayor 茅xito.

A medida que la inteligencia artificial generativa (IA) avanza en el lugar de trabajo, los profesionales del derecho de todos los niveles disfrutar谩n de ganancias enormes en eficiencia. Con las medidas de seguridad adecuadas para protegerse de la renuncia involuntaria de privilegios, violaciones en la confidencialidad y otros riesgos, en los pr贸ximos a帽os la IA se implementar谩 para respaldar el trabajo de los abogados en todo el espectro de servicios legales, desde la redacci贸n de contratos y la aplicaci贸n de datos y an谩lisis para medir el rendimiento de los contratos, hasta el seguimiento y la supervisi贸n del cumplimiento de las leyes de equidad y transparencia salarial, y m谩s all谩.

Hasta cierto punto, muchos aspectos de la pr谩ctica legal que consumen tiempo son ideales para las aplicaciones de IA. Cualquier cosa que siga reglas se puede traducir en algoritmos. Si bien obtener un t铆tulo en derecho requiere de tiempo, esfuerzo y un intelecto considerables, la mayor parte del trabajo legal diario a menudo es realizado por abogados junior antes de ser revisado por un abogado supervisor m谩s experimentado.

La IA facilitar谩 el avance de la digitalizaci贸n de las actividades legales rutinarias y, en 煤ltima instancia, se har谩 cargo de una cantidad significativa de trabajo que consume tiempo a expensas de otras tareas basadas directamente en la experiencia especializada de los abogados. En otras palabras, la IA abrir谩 nuevos caminos para que los abogados aumenten su productividad y sean apoyados en su progreso hacia un trabajo de mayor valor.

A medida que esto suceda, la IA tambi茅n cambiar谩 la propuesta de valor tradicional del mercado legal. Los consumidores de servicios legales no ver谩n ninguna raz贸n para pagar por hora por un trabajo legal que la IA puede completar en segundos. En su lugar, tomar谩n decisiones basadas en el nivel de servicio y el valor de la soluci贸n que reciben de los abogados que pueden emplear los recursos de la IA para satisfacer mejor las necesidades de sus clientes.

Para los servicios est谩ndar, por ejemplo, los compradores de servicios legales pueden valorar la experiencia del servicio y la velocidad de entrega por encima de otras consideraciones y, por lo tanto, elegir un proveedor legal en l铆nea en lugar de un bufete de abogados tradicional.

En 煤ltima instancia, depender谩 de los profesionales del derecho emplear los recursos de IA en su beneficio para proporcionar los niveles m谩s altos de servicio que sus clientes esperar谩n a medida que la IA avance y est茅 disponible. Al automatizar el trabajo legal de menor nivel, siempre que sea posible, los equipos legales pueden mejorar el valor y la calidad de los servicios legales que brindan, y enfocarse en ofrecer soluciones estrat茅gicas a los problemas legales de sus clientes.

Hist贸ricamente, los tiempos de creciente disparidad econ贸mica han llevado a un aumento del activismo sindical, particularmente en Am茅rica del Norte. Como ha demostrado el verano de huelgas de 2023 en EE. UU. y Canad谩, las condiciones actuales, con alta inflaci贸n, amenazas de recesi贸n y reducci贸n de personal, est谩n preparando el escenario para una sindicalizaci贸n m谩s intensa. Esto es especialmente cierto en el sector privado, que ha visto en gran medida una disminuci贸n en las tasas de sindicalizaci贸n en los 煤ltimos 20 a帽os. El hecho de que las campa帽as de sindicalizaci贸n contin煤en aumentando con el tiempo podr铆a depender en gran medida de la profundidad y amplitud de cualquier recesi贸n econ贸mica que se avecine, especialmente si los diferentes grupos de trabajadores se ven afectados de manera desproporcionada.

El impacto de la transparencia salarial de los salarios de los ejecutivos en las actitudes de los trabajadores puede exacerbar esas tendencias cuando las disparidades sean significativas. En la medida en que los salarios de los ejecutivos contin煤en creciendo a tasas exponenciales a las de otros trabajadores, la insatisfacci贸n de los empleados tambi茅n puede aumentar, lo que lleva a un mayor activismo y a una negociaci贸n colectiva m谩s feroz.

Como resultado, los equipos legales de muchas industrias pueden esperar que se intensifiquen las negociaciones laborales. Los equipos jur铆dicos tendr谩n que estar cada vez m谩s preparados para asesorar a las organizaciones sobre c贸mo evitar pasos en falso en este entorno, especialmente cuando se prev茅 una reducci贸n significativa de personal u otra reestructuraci贸n.

En los pr贸ximos a帽os, la industria legal se enfrentar谩 a desaf铆os demogr谩ficos y generacionales. En los pa铆ses occidentales, la generaci贸n del Baby Boom -personas nacidas entre 1946 y 1964- est谩 abandonando la fuerza laboral en n煤meros crecientes. Los reci茅n llegados a la fuerza laboral est谩n renunciando cada vez m谩s a a帽os de capacitaci贸n legal especializada en favor de una mayor variedad y equilibrio en sus primeras carreras. Los profesionales legales m谩s j贸venes rechazan cada vez m谩s la presi贸n tradicional de producir cada vez m谩s horas facturables, y muchos de ellos quieren trabajar menos horas a un ritmo m谩s moderado.

La tecnolog铆a ayudar谩 a permitir una cultura legal de menor presi贸n y a cerrar parte de la brecha de habilidades para el trabajo legal de nivel inferior. Los educadores legales y las organizaciones de capacitaci贸n pueden aumentar el atractivo de los programas legales centr谩ndose en conceptos legales de orden superior y m谩s interesantes. Es probable que la combinaci贸n de equipos legales cambie, con menos especialistas legales a tiempo completo y m谩s especialistas a tiempo parcial o flexible en tecnolog铆a, gesti贸n de operaciones legales y otras 谩reas no legales. La creciente capacidad de contratar talento jur铆dico a distancia desde cualquier lugar tambi茅n puede aliviar estos desaf铆os, en particular al abrir oportunidades de contrataci贸n en pa铆ses en desarrollo con mayores proporciones de poblaci贸n joven o en edad de trabajar.

Con la jubilaci贸n de los talentos m谩s antiguos y la escasez de nuevos talentos en muchos mercados legales tradicionales, los bufetes de abogados prestar谩n m谩s atenci贸n a la planificaci贸n de la sucesi贸n en los pr贸ximos a帽os, o correr谩n el riesgo de perder una parte considerable de su negocio existente. A medida que los abogados s茅nior abandonan la pr谩ctica legal, sus firmas deben asegurarse de que existan planes s贸lidos para gestionar sin problemas el traspaso de las relaciones de confianza con los clientes a la pr贸xima generaci贸n. En parte, esto podr铆a significar pasar a un enfoque de servicio al cliente basado en el equipo, en lugar de canalizar todos los servicios a trav茅s de un socio principal, para mantener las relaciones con los clientes a largo plazo.

Uno de los legados de la pandemia es el enfoque de los empleadores en el 谩rea de salud y bienestar, especialmente en lo que respecta a la salud mental de sus empleados. Muchos empleados buscan m谩s equilibrio y menos estr茅s en lo que respecta al trabajo, y ahora esperan que se preste m谩s atenci贸n a la carrera y la calidad de vida en el lugar de trabajo.

Con la correspondiente disminuci贸n del estigma tradicional que rodea a los problemas de salud mental, se puede esperar que m谩s trabajadores hablen sobre sus necesidades. Los equipos legales ser谩n llamados cada vez m谩s a trabajar con los equipos de gesti贸n para afrontar las complejidades asociadas con los requisitos legales y poder administrar, por ejemplo, las necesidades de los empleados neurodiversos y los trabajadores con problemas de abuso de sustancias, as铆 como los reclamos por acoso e intimidaci贸n.

Al mismo tiempo, las personas estar谩n m谩s empoderadas para buscar autoayuda y tendr谩n recursos disponibles para resolver problemas de salud mental independientemente de la ayuda adicional de su empleador.

Trabajar de forma remota sol铆a ser raro, pero despu茅s de la pandemia, se ha convertido en una caracter铆stica permanente del lugar de trabajo. En algunas industrias, incluido el sector legal, los empleados exigen m谩s libertad y flexibilidad sobre d贸nde hacen su trabajo. Las organizaciones de algunos sectores est谩n poniendo en marcha pol铆ticas para fomentar estos acuerdos con el fin de construir su marca empleadora en mercados de contrataci贸n de talento altamente competitivos. Los bufetes de abogados y otros empleadores tambi茅n capitalizar谩n cada vez m谩s su nueva capacidad para obtener posibles reclutas de pr谩cticamente cualquier lugar.

Durante y despu茅s de la pandemia, los equipos jur铆dicos se enfrentaron al reto de gestionar la amplia gama de riesgos de cumplimiento legal derivados de las leyes fiscales, laborales y de otro tipo, especialmente cuando el trabajo se realiza a trav茅s de las fronteras. Los gobiernos solo han buscado las ventajas competitivas de flexibilizar las condiciones para atraer empleo remoto de manera limitada, si es que lo hacen, por lo que parece que estos riesgos persistir谩n en el futuro.

A medida que los empleadores elaboran m谩s cambios o versiones de los acuerdos flexibles de trabajo, como los programas de roaming internacional y los planes de vacaciones ilimitadas, los equipos legales deber谩n trabajar con la gerencia para garantizar que existan sistemas que rijan las pol铆ticas y pr谩cticas subyacentes para que contin煤en produciendo beneficios sin riesgos inaceptables.

Tras el movimiento "Me Too" de finales de 2010, y m谩s a煤n con el enfoque pospand茅mico en la salud y el bienestar de los empleados, los trabajadores de hoy en d铆a est谩n mucho m谩s inclinados a hablar y denunciar experiencias de comportamiento inaceptable. Las organizaciones se enfrentan cada vez m谩s al reto de comprender sus obligaciones legales para investigar presuntos incidentes, como el acoso o la discriminaci贸n en el lugar de trabajo. No tomar medidas cuando la ley lo exige puede exponer a la organizaci贸n a demandas muy costosas y da帽os a la reputaci贸n.

A medida que los entornos de trabajo t贸xicos contin煤an atrayendo la atenci贸n p煤blica, los empleadores se enfrentan a una creciente necesidad de invertir tiempo y esfuerzo en abordar los riesgos involucrados en la resoluci贸n de problemas como, por ejemplo, brindar capacitaci贸n a los supervisores sobre cu谩ndo ciertos comportamientos cruzan la l铆nea entre la gesti贸n del desempe帽o y el acoso.

Si bien la situaci贸n actual est谩 plagada de riesgos, es probable que el volumen de casos que se est谩n resolviendo conduzca ahora a la elaboraci贸n de directrices m谩s claras y completas. En los pr贸ximos a帽os, surgir谩 un cuerpo de casos y jurisprudencia mucho m谩s sustancial en estas 谩reas que podr谩n ayudar a aclarar y navegar estas situaciones.

Los equipos legales del ma帽ana tendr谩n una gran experiencia y conocimiento a su alcance para determinar cu谩ndo se justifican las investigaciones internas, c贸mo llevarlas a cabo internamente dentro de la ley, y cu谩ndo involucrar a terceros independientes. Esto permitir谩 el desarrollo de protocolos, pol铆ticas y programas de capacitaci贸n de gerentes bien definidos para que la mayor铆a de las denuncias de acoso y discriminaci贸n sean manejadas por las unidades de negocios en lugar de la funci贸n legal.

Los cambios en los patrones de compensaci贸n mantendr谩n ocupados a los equipos legales, asesorando a la empresa, por ejemplo, sobre las implicancias de los planes accionarios (stock option plans).

En particular, muchas organizaciones est谩n revisando sus planes de pensi贸n. Los mandatos normativos m谩s estrictos han elevado los costos de cumplimiento y han aumentado la necesidad de mejorar el an谩lisis de datos y las capacidades de generaci贸n de informes.

La demograf铆a tambi茅n est谩 desempe帽ando un papel en el cambio de los patrones de compensaci贸n en torno a las pensiones. El envejecimiento de la poblaci贸n est谩 creando importantes desaf铆os de financiaci贸n, mientras que las generaciones m谩s j贸venes est谩n m谩s interesadas en los impactos sociales de los fondos invertidos en su nombre. Al igual que en muchas otras 谩reas, las generaciones m谩s j贸venes buscan opciones personalizadas y flexibles en lo que respecta a la compensaci贸n y los beneficios, y pueden estar dispuestas a aceptar un salario menor a cambio de contribuciones a los fondos de bienestar social.

Esto significa que las pensiones est谩ndar probablemente ser谩 rara en el futuro. A medida que m谩s empresas opten por poner fin a sus planes de pensiones existentes, los equipos de RRHH confiar谩n en profesionales del derecho para que les asesoren sobre las implicancias legales, as铆 como sobre cualquier acuerdo alternativo de compensaci贸n posterior al retiro que puedan adoptar las organizaciones.