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In einer k眉rzlich ergangenen Entscheidung 8 ObA 23/23z kam der Oberste Gerichtshof (OGH) zu dem Schluss, dass der unionsrechtlich gesicherte Urlaubsanspruch nur dann verj盲hrt, wenn der Arbeitgeber den:die Arbeitnehmer:in zum Urlaubskonsum aufgefordert und auf die Verj盲hrung hingewiesen hat. Kommt der Arbeitgeber diesen Verpflichtungen nicht nach, verj盲hrt der Urlaub nicht und kann daher w盲hrend des aufrechten Arbeitsverh盲ltnisses in natura verbraucht werden bzw. ist bei Beendigung des Arbeitsverh盲ltnisses im Rahmen der Urlaubsersatzleistung zu ber眉cksichtigen. Der OGH folgt damit dem Europ盲ischen Gerichtshof (EuGH).

Nach 枚sterreichischem Recht betr盲gt der Urlaubsanspruch grunds盲tzlich f眉nf Wochen bzw. sechs Wochen nach 25 Dienstjahren. Das europ盲ische Recht sieht in der Arbeitszeitrichtlinie (Richtlinie 2003/88/EG des Europ盲ischen Parlaments und des Rates vom 4. November 2003 眉ber bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung) ebenfalls einen Mindesturlaubsanspruch 鈥� n盲mlich vier Wochen 鈥搗or. Dar眉ber hinaus sieht auch die Europ盲ische Grundrechtecharta vor, dass jede:r Arbeitnehmer:in Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub hat (ohne jedoch einen Mindestanspruch festzulegen).

Nach 枚sterreichischem Recht verj盲hrt der Urlaubsanspruch grunds盲tzlich binnen zwei Jahren ab Ende des Urlaubsjahres, in dem der Urlaub entstanden ist. Offene Urlaubsanspr眉che k枚nnen solange mit in das n盲chste Urlaubsjahr genommen werden, als sie noch nicht verj盲hrt sind. Insgesamt haben Arbeitnehmer:innen somit drei Jahre, um ihren Urlaub zu verbrauchen. Bei der Beendigung des Arbeitsverh盲ltnisses sind Alturlaube f眉r vergangene Urlaubsjahre abzugelten, sofern sie noch nicht verj盲hrt sind.

Nach dem 枚sterreichischen Urlaubsgesetz (UrlG) ist der Urlaubsverbrauch zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer:in zu vereinbaren. Das UrlG sieht aber keine Informationspflichten oder Aufforderungspflichten hinsichtlich der Verj盲hrung (offener) Urlaubsanspr眉che oder des Urlaubsverbrauchs gegen眉ber Arbeitnehmer:innen vor.

Derartige Verpflichtungen ergeben sich aber nun 鈥� f眉r den unionsrechtlich gesicherten Urlaubsanspruch i. H. v. vier Wochen 鈥� aus der gegenst盲ndlichen Entscheidung des OGH. Demnach sind Arbeitgeber verpflichtet, ihre Arbeitnehmer:innen zum Verbrauch offener Urlaubsanspr眉che aufzufordern und auf die Verj盲hrung hinzuweisen. Dass ein Urlaubsverbrauch tats盲chlich m枚glich gewesen w盲re bzw. dem:der Arbeitnehmer:in auf Anfrage Urlaub gew盲hrt worden w盲re, hat der OGH im Rahmen der Entscheidung f眉r die Verj盲hrung nicht als ausreichend erachtet.

Kommt der Arbeitgeber seinen Aufforderungs- und Hinweispflichten nicht nach, f眉hrt dies nach der gegenst盲ndlichen Entscheidung dazu, dass offene Urlaubsanspr眉che im Ausma脽 des unionsrechtlichen Urlaubsanspruches (vier Wochen pro Urlaubsjahr) nicht verj盲hren. Die Hinweis- und Aufforderungspflichten beziehen sich somit nicht auf die f眉nfte und sechste Urlaubswoche (bzw. hat sich der OGH dazu mangels Notwendigkeit nicht explizit ge盲u脽ert).

Um ein 鈥濰orten鈥� von Urlaubsanspr眉chen zu vermeiden, muss die Initiative somit klar vom Arbeitgeber ausgehen. Ein regelm盲脽iger Urlaubsverbrauch (im Jahr des Entstehens des Urlaubsanspruchs) ist zudem auch im Interesse der Arbeitnehmer:innen (Erholung). Ma脽nahmen, mit denen den Aufforderungs- und Hinweispflichten nachgekommen wird, sollten jedenfalls ausreichend dokumentiert und im Personalakt abgelegt werden.